Vous avez soigneusement rédigé le CV parfait. Et maintenant ? Il peut être tentant, pendant la recherche d’emploi, de s’asseoir, de se détendre et d’attendre cet appel téléphonique anticipé qui vous invite à un entretien, mais en réalité, rester assis et attendre n’a jamais aidé personne. Il est temps de jouer un rôle actif dans la préparation de votre avenir. Regardons les choses en face : Chaque année, il devient de plus en plus difficile de trouver un emploi – les entreprises sont submergées par des milliers de candidats pour un seul poste ouvert. En réponse à l’augmentation écrasante de candidats potentiels, les employeurs ont ajouté une étape supplémentaire dans le processus de recrutement : le test de personnalité pré-embauche ou ifpn .
Alors, qu’est-ce qu’un test de personnalité pré-embauche?
Bonne question. Un test de personnalité est une évaluation utilisée par les employeurs pour aider à trouver un candidat dont les traits de caractère sont les mieux adaptés et conviennent à un poste spécifique. Un test d’évaluation préalable à l’embauche est conçu pour révéler des aspects particuliers de la personnalité d’un candidat et estimer la probabilité qu’il excelle dans un tel poste.
Pourquoi les tests préalables à l’embauche sont-ils devenus si populaires ?
Les recherches montrent que si un employé est placé dans un poste qui ne correspond pas à ses traits de personnalité, cela entraîne souvent un engagement moindre. Un faible engagement des employés entraîne une baisse de 21 % de la productivité et une augmentation d’environ 45 % du taux de rotation, et le remplacement des employés coûte cher.
Pensez au temps et à l’argent consacrés à l’entretien d’un nouvel employé, à son traitement dans le système, à sa formation, puis à la nécessité de répéter tout cela pour chaque candidat. Dans la culture de travail d’aujourd’hui, fondée sur les mesures, les employeurs et les responsables du recrutement recherchent un outil de recrutement doté d’un indice prédictif qui leur donne des mesures quantifiables sur lesquelles fonder leurs décisions. Les tests de personnalité préalables à l’embauche sont désormais proposés en ligne, où ils sont traités instantanément. Les résultats des tests sont ensuite vérifiés et normalisés par rapport à des milliers d’autres candidats, ce qui accélère le processus d’embauche et garantit que les candidats qui vont de l’avant sont compatibles avec l’entreprise.
1. Le Profile de Caliper
Le Profile de Caliper mesure la corrélation entre les traits de personnalité d’un individu et ses performances professionnelles. Le test se compose de quelques types différents de questions types. Le type le plus courant vous présente une série d’affirmations, et votre tâche consiste à décider quelle affirmation correspond le mieux à votre point de vue et à vos traits de caractère.
À l’inverse, il existe également des questions qui vous demandent d’identifier les affirmations qui reflètent le moins votre point de vue. Vous pouvez également rencontrer des questions vrai/faux et des questions à choix multiples auxquelles vous devez répondre en utilisant une échelle de » degré d’accord « , allant de » tout à fait d’accord » à “ pas du tout d’accord”. Le Profil de Caliper se distingue des autres tests de personnalité en ce qu’il examine à la fois les qualités positives et négatives, fournissant ainsi une image complète d’un candidat.
2. L’indicateur de types Myers-Briggs
L’un des outils les plus connus pour cartographier les personnalités des employés est l’indicateur de types Myer-Briggs (MBTI).
Le MBTI identifie si la personnalité d’un employé penche vers l’une des deux tendances des groupements suivants : « Extraversion vs Introversion », « Intuition vs Sensation », « Pensée vs Sentiment » et « Jugement vs Perception ». Par conséquent, un individu peut être classé dans l’un des 16 types de personnalité. L’indicateur de type Myers-Brigg est souvent utilisé par les employeurs pour déterminer si un candidat correspond bien à la culture d’une entreprise et s’il peut ensuite s’intégrer harmonieusement à l’équipe. Le MBTI se compose de 93 questions. Lorsque vous répondez à chaque question, vous avez le choix entre deux affirmations – A ou B – qui déterminent les tendances vers lesquelles vous penchez.
3. L’inventaire de personnalité de Hogan (IPH)
L’inventaire de personnalité de Hogan (IPH) a été développé dans les années 1980 et était initialement utilisé dans un contexte socio-analytique, mais il est maintenant utilisé pour prédire les performances professionnelles. Il a été normalisé sur plus de 500 000 candidats dans le monde entier et validé sur plus de 200 professions, ce qui prouve qu’il s’agit d’un outil cohérent et fiable utilisé pour évaluer le tempérament d’un individu et la façon dont il correspond aux exigences d’un rôle donné. L’IPH est basé sur le modèle des cinq facteurs. Il se compose de 206 questions vrai/faux auxquelles il faut répondre en 15 à 20 minutes environ. L’IPH évalue sept échelles primaires et six échelles professionnelles (« Orientation vers le service », « Tolérance au stress », « Fiabilité », « Potentiel de travail de bureau », « Potentiel de vente » et « Potentiel de gestion ») en plus de posséder 42 sous-catégories. Il est administré en ligne avec un rapport de score instantané.
4. L’inventaire de comportement DiSC
L’inventaire de comportement DiSC (DiSC) mesure les traits primaires d’un candidat en fonction de quatre types de personnalité. Ce modèle de comportement à quatre types est le plus ancien style de test de personnalité ; il existe depuis l’époque d’Hippocrate, vers 400 avant J.-C. Le profil de personnalité DiSC existe en plusieurs versions, chacune comprenant une variation des quatre facteurs DiSC de base : « Dominant (D) », « Influent (I) », « Stable (S) » et « Conforme (C) ». Les entreprises utilisent le DiSC comme un outil permettant de comprendre le style de comportement professionnel d’un employé et sa capacité à travailler au sein d’une équipe. Le DiSC est un test extrêmement convivial, et il est nettement plus court que les autres tests, allant de 12 à 30 questions. On propose aux candidats des adjectifs ou des phrases et on leur demande de choisir celui qui, selon eux, s’applique le plus et le moins à eux.
Que signifient ces tests de personnalité pour l’emploi pour moi en tant que candidat ?
Que ce soit en raison de la commodité ou de l’acceptation générale par les employeurs, peu importe comment vous le coupez, les tests de pré-embauche sont là pour rester. Une étude récente de l’Université de Caroline du Sud a révélé que la principale raison pour laquelle les cadres échouent dans les recrutements internes et externes est la compatibilité comportementale, il est donc clair que l’utilisation de tests de personnalité est bénéfique pour les employeurs.
